Çalışma hayatında mobbinge maruz kalan kişi ne yapmalı?

MOBBING NEDİR?

İş hayatında psikolojik risklerin en başında gelen “Mobbing” (psikolojik yıldırma), son zamanlarda çok sık karşılaşılan ancak çeşitli nedenlerle gündeme getirilemeyen bir sorundur. Mobbing, psikolojik tacizi ifade etmekte ise de TDK ve Yargıtay’ın bazı kararlarında mobbing yerine “bezdiri” ifadesi kullanılmaktadır. Mobbing, çalışan bireyi pasifleştirmek, yıpratmak ve yıldırmak gibi amaçlar için huzursuz etme, aşağılama, dışlama, önemsememe gibi bilerek ve belirli bir şekilde yapılan baskıcı yönetim ve psikolojik şiddet olarak tanımlanabilir.

MOBBING NE DEĞİLDİR?

İş yerlerinde gerçekleşen her olumsuz davranış mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Tek sefere mahsus fiziksel şiddet, küfür ya da hakaret içeren davranışlar, belli kriz anları, stres, kaza gibi sebeplere dayanan ve süreklilik arz etmeyen davranışlar, işyeri sınırları dışında gerçekleşen davranış ve tutumlar mobbing olarak nitelendirilemez. Olumsuz nitelendirilen bu davranışın mobbing sayılması için, iş ile ilgili ve sistematik bir şekilde yapılması, tekrarlanarak süreklilik arz etmesi, bilinçli ve kasıtlı olarak yapılması, bireyin kişilik haklarının ihlal edilmesi, bireyi işten ve işyerinden uzaklaştırma, yıldırma, baskı altına almaya çalışması ve mağdur kişinin sağlığında ve çalışma performansında gözlemlenebilir zararlar ortaya çıkması gibi unsurları taşıması gerekmektedir. Ayrıca mobbing açıkça yapılabildiği gibi gizli ve üstü kapalı şekilde de yapılabilmektedir. Ancak mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespiti yeterlidir.

MOBBING NASIL İSPATLANIR?

Yargıtay’ın eski tarihli kararlarında mağdur işçinin mobbing iddiası mobbingin varlığı için yeterli görülmemiş ve mobbing ispat yükümlülüğü işçiye ait görülmüştür. Ancak yeni tarihli kararlarına göre gerçekçi biçimde ortaya konan mobbing iddiası yeterli olup, işveren işçiye mobbing uygulanmadığını ispat etmelidir. Yargıtay mobbingin ispatı hususunda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/693 E, 2013/30811 K ve 27.12.2013 tarihli kararı önem arz etmektedir. Karara göre; mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” denilmiştir.

MOBBINGE MARUZ KALAN KİŞİ NE YAPMALI?

İş hayatında mobbingin ispatı olayın şartlarına ve işin niteliğine göre değişkenlik gösteren bir durum olduğundan çalışanın mobbing uygulanmaya başlandığı tarihten itibaren yapılması gerekenler aşağıdaki şekilde sıralanabilir.

– Çalışan iş yerinde; itibarını, saygınlığını, kurumdaki pozisyonunu zedeleyici nitelikte olan tüm yazışmaları kaydetmeli ve mümkünse kopyalarını da almalıdır.

-Mobbing uygulandığı düşünülen andan itibaren bir mobbing günlüğü tutularak, kendisine karşı yapılan tüm davranışların tarihini, yapılan mobbinge yönelik hareketi ve olaylara şahit olanları not ederek ileride oluşabilecek bir mahkeme sürecinde bu bilgileri işvereni aleyhine kullanabilecektir.

– Şirket yöneticileri tarafından atılan e-mail, sms, whatsapp konuşmaları da mobbing ispatında kullanılabilir. Mesai saatleri dışında geç saatlerde bu yollar ile iletişime geçilmesi de işin psikolojik taciz boyutunu oluşturmaktadır.

– Yapılan telefon görüşmeleri, mesai saatleri dışında uygunsuz zamanlar içerisinde gerçekleşmekteyse operatörlerden alınacak görüşme kayıtlarının dökümleri de ispat niteliği taşımaktadır.

– Sosyal medyada (facebook, twitter, instagram vs.) çalışanın aleyhine yapılan yorumlarda mobbing kapsamına girer. Ancak burada dikkat edilmesi gereken konu kişinin bu sitelerde yapacağı paylaşımların şirketin itibarını zedeleyecek nitelikte olmamasıdır.

– İş hayatında karşılaşılan mobbinge tanık olan kişiler varsa bunların mahkemede çalışan lehine tanıklık yapması da mobbing ispatı için oldukça önemlidir.

– Mobbinge maruz kalan kişinin, küçük düşürücü davranış ve kötü muamele nedeniyle sağlığı bozulmuş, psikolojik tedavi görmüş olabilir. Bu doğrultuda mobbing davasında hastane raporu, kullanılan ilaçlar, reçetelerin delil unsuru vardır.

– İşyerinde yapılan psikolojik baskı, sözlü sataşmalar, görev kapsamı dışındaki emirler mobbing niteliği olan görüşmeler ses kaydına alınabilir. Başka yolla ispatı mümkün olmayan bir konuşmanın, ses kaydı altına alınması hukuka aykırı olarak görülmemektedir. TCK 132 maddesinde: ‘’Kişiler arasındaki aleni olmayan konuşmaları, taraflardan herhangi birinin rızası olmaksızın bir aletle dinleyen veya bunları bir ses alma cihazı ile kaydeden kişi, iki yıldan beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.’’ demektedir. Burada genel kurala bakıldığında usulsüz olarak elde edilen bilgi ve belgeler mahkeme nezdinde delil olarak kullanılamaz. Ancak Yargıtay’ın mobbing özelinde istisnai bir kararı bulunmaktadır. İşçinin işvereni tarafından sözlü hakarete uğradığı, hakkında haksız yere soruşturma başlatıldığı, küçük düşürücü davranışlara maruz kaldığı bir durumda başka bir toplantı sırasında cep telefonu ile gizlice kayıt yapmış ve burada da çeşitli hakaretlere maruz kalmıştır. Yargıtay, verdiği kararda eğer kişi bu yoldan başka şekilde kendisine yapılan mobbingi ispat edemiyorsa yapılan gizli kayıtların geçerli delil olarak kabul edebileceğini ele almış ve bu yönde karar vermiştir.

MOBBING’E MARUZ KALANLAR NEREYE BAŞVURABİLİR?

Mobbing’e maruz kalanlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, Anayasa Mahkemesi, CİMER, Alo 170, Kamu Görevlileri Etik Kurulu, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları Kurumu ve İl, İlçe İnsan Hakları Kurulları’na başvuru yapabilirler.